Справи про оскарження наказів про накладення дисциплінарного стягнення

Правові норми, що підлягають застосуванню при вирішенні спору

  • ст.ст. 147-151, 231-234 Кодексу законів про працю України, ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"

    За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.

    В той же час, законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

    Вирішення питання щодо вибору заходу стягнення покладається на роботодавця, при цьому, такий вибір має здійснюватись з врахуванням ступеню тяжкості вчиненого працівником проступку, негативних наслідків та його попередньої роботи.

Узагальнена судова практика, правові позиції судів вищих інстанцій

Рішення Конституційного Суду України від 22.02.2012 року N 4-рп/2012; постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року N 9 “Про практику розгляду судами трудових спорів”

Підсудність

За загальним правилом позови до юридичних осіб пред'являються в суд за їхнім місцезнаходженням (ч. 2 ст. 109 ЦПК України), також

позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред'являтися за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача

Ставка судового збору

  • 0,4 розміру прожиткового мінімуму

    Змінами, внесеними до Закону України “Про судовий збір”, що набули чинності з 01.09.2015 року, звільнено від сплати судового збору позивачів виключно у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

    При цьому слід пам’ятати: за подання позовної заяви, що має одночасно майновий (про стягнення заробітної плати (премії) і немайновий (про скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення) характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру (ч. 3 ст. 6 Закону України “Про судовий збір”). Враховуючи, що позивачі звільняються від сплати судового збору у спорах про стягнення заробітної плати, така особа має сплатити збір лише відносно вимоги немайнового характеру.

Позивач

  • Працівник, до якого застосовано дисциплінарне стягнення

    Позивачем також може виступати звільнений працівник /по відношенню до якого було застосовано захід дисциплінарного стягнення “звільнення”/, проте, в такому випадку належним способом захисту порушеного права є пред’явлення позову про поновлення на роботі

Відповідач

Роботодавець - юридична особа, фізична особа-підприємець

Предмет доказування

- факт наявності трудових відносин;

- факт невиконання / неналежного виконання працівником посадових (робочих) обов’язків, недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, вимог законодавства з охорони праці та безпечного виконання робіт, тощо;

- факт ознайомлення працівника з посадовою (робочою) інструкцією, наказом, розпорядженням, іншим документом, яким визначені обов’язки працівника, що були невиконані / неналежно виконані;

- факт правомірності покладення на працівника конкретних обов’язків, які ним не були виконані / були неналежно виконані;

  • - факт дотримання / порушення порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності: неналежна фіксація факту невиконання / неналежного виконання працівником своїх обов’язків; невитребування письмових пояснень у працівника; наявність підтвердження відмови від надання / ненадання письмових пояснень; строк накладення дисциплінарного стягнення;

    Додаткову інформацію щодо порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності, знайти зразки документів з такого питання, а також ознайомитись з особливостям притягнення до відповідальності медичних працівників можна за посиланням 1, посиланням 2

- факт ознайомлення працівника з наказом про накладення дисциплінарного стягнення;

 

  • якщо працівник є членом виборного профспілкового органу підприємства додатково:

    Відсутність відомостей в матеріалах справи щодо звернення адміністрації підприємства перед накладенням дисциплінарних стягнень до профспілкового комітету про надання згоди на притягнення працівника — члена виборного органу профспілки до дисциплінарної відповідальності і вирішення профспілковим комітетом такого питання, є підставою для скасування наказів про накладення дисциплінарного стягнення (посилання).

    З позицією Верховного Суду України щодо нюансів притягнення членів профспілки до дисциплінарної відповідальності можна ознайомитись у рішенні № 6-163цс14 за посиланням

- факт звернення роботодавця до профспілки з питання надання згоди на притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності;

- факт підтвердження чисельності профспілкової організації станом на дату звернення з питання надання згоди на притягнення до дисциплінарної відповідальності;

- факт наявності кворуму профкому для прийняття рішення про надання згоди на притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника, факт обґрунтованості прийнятого профспілкою рішення;

- факт наявності згоди профспілки на притягнення до відповідальності працівника;

  • - інші факти, що мають значення для вирішення справи.

    Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

    З відповідною позицією Верховного Суду України можна ознайомитись за посиланням

Приблизний перелік доказів

- копія наказу при прийом на роботу;

- копія посадової (робочої) інструкції працівника, наказу, розпорядження, іншого документа, яким визначені обов’язки працівника, що були ним невиконані / неналежно виконані;

- копії правил внутрішнього трудового розпорядку, колективного договору, інструкцій з охорони праці, положення яких були невиконані / неналежно виконані працівником;

- копії документів, що свідчать про поважність причин відсутності на робочому місці (довідки з медичних закладів, ЖЕО тощо) - в разі притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (оголошення догани) за прогул;

- копія запита роботодавцю про надання копій матеріалів справи щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності;

- копія відповіді роботодавця про надання запитуваних матеріалів / відмову в наданні;

  • - копії матеріалів справи з притягнення до дисциплінарної відповідальності: документ, що фіксує (свідчить) про невиконання / неналежне виконання посадових (робочих) обов’язків, повідомлення про необхідність надання письмових пояснень / акт про відмову працівника отримати повідомлення про необхідність надання письмових пояснень; письмові пояснення працівника / акт про ненадання письмових пояснень / відмову в їх наданні;

    У наказі про застосування дисциплінарного стягнення повинно бути чітко зазначено в чому полягає порушення працівником трудової дисципліни, які саме положення посадової інструкції, трудового, колективного договору порушено працівником, тобто повинно бути викладене чітке формулювання дій (бездіяльності) працівника (посилання)

- копія наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності з відміткою працівника про ознайомлення або акт про відмову ознайомлюватись із наказом про притягнення до дисциплінарної відповідальності.

  • За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.

    В той же час, законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

    Вирішення питання щодо вибору заходу стягнення покладається на роботодавця, при цьому, такий вибір має здійснюватись з врахуванням ступеню тяжкості вчиненого працівником проступку, негативних наслідків та його попередньої роботи.

  • Змінами, внесеними до Закону України “Про судовий збір”, що набули чинності з 01.09.2015 року, звільнено від сплати судового збору позивачів виключно у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

    При цьому слід пам’ятати: за подання позовної заяви, що має одночасно майновий (про стягнення заробітної плати (премії) і немайновий (про скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення) характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру (ч. 3 ст. 6 Закону України “Про судовий збір”). Враховуючи, що позивачі звільняються від сплати судового збору у спорах про стягнення заробітної плати, така особа має сплатити збір лише відносно вимоги немайнового характеру.

  • Позивачем також може виступати звільнений працівник /по відношенню до якого було застосовано захід дисциплінарного стягнення “звільнення”/, проте, в такому випадку належним способом захисту порушеного права є пред’явлення позову про поновлення на роботі

  • Додаткову інформацію щодо порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності, знайти зразки документів з такого питання, а також ознайомитись з особливостям притягнення до відповідальності медичних працівників можна за посиланням 1, посиланням 2

  • Відсутність відомостей в матеріалах справи щодо звернення адміністрації підприємства перед накладенням дисциплінарних стягнень до профспілкового комітету про надання згоди на притягнення працівника — члена виборного органу профспілки до дисциплінарної відповідальності і вирішення профспілковим комітетом такого питання, є підставою для скасування наказів про накладення дисциплінарного стягнення (посилання).

    З позицією Верховного Суду України щодо нюансів притягнення членів профспілки до дисциплінарної відповідальності можна ознайомитись у рішенні № 6-163цс14 за посиланням

  • Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

    З відповідною позицією Верховного Суду України можна ознайомитись за посиланням

  • У наказі про застосування дисциплінарного стягнення повинно бути чітко зазначено в чому полягає порушення працівником трудової дисципліни, які саме положення посадової інструкції, трудового, колективного договору порушено працівником, тобто повинно бути викладене чітке формулювання дій (бездіяльності) працівника (посилання)

Підписки

Подивитися усі підписки